公司在做内部调查，问对薪资的满意度，工作环境的好坏，对顶头上司的评价。。。其中一个问题是：你是否准备在六个月内离职？—- 我的回答是“yes”，而接下来的“为什么准备离职” —- 我的选项是“无法得到预期的提拔”

我不清楚这些调查是否真的匿名，我的回答又是否会被上司们看到而采取什么行动。不过我不屑于在这个问题上撒谎。即便是顶头上司当面问我，我的回答也不会模棱两可。我十来年前就对自己说过：不要撒谎—-要做到好像很难，但是等你真的去做了，其实也没有什么。很多时候，问问题的人已经在预期一个不慎乐观的答案，给了这个答案，他们也没有特别的失望。

好巧不巧，做完问卷之后马上就是和顶头上司的谈话。老板很热心的告诉我他准备给我提供一点职业上的建议，目的是希望我能够了解自己的优劣，从而得到提拔。老板拿出一张图表，里面列出了公司内部提拔的流程和详细的衡量标准，诸如独立处理问题的能力，内部影响力，执行力，等等。我先针对每一项自我评价，然后他再提供他的评价和理由。无论如何，我还是要感谢他的。只不过在几乎所有的项目上，我对自己的评价都是不错的，结论是我应该被提拔，他的答案是我基本上不怎么合格，勉强可以呆在目前的位置上。我有所争辩，但是并没有据理力争。因为我的职业生涯的教训是不要和顶头上司直接冲突。我最后点头表示知道了，但是我估计他接收到的信号则是我心服口服了。

我其实并没有对他的反馈有太多的意外。或者说，更多的是意料之外，情理之中。我开始反思这种自我认知和外在反馈之间的差异的根本原因是什么。具体到这一次的评估，差异的原因是评估的标准不同：我觉得只要在预定的时间完成了项目，那么我就应该得到合格或者超越预期的评价。老板的看法则不一样：如果我在过程中有出错，那么我就是不合格的。例子之一就是：我在做预演的版本有很多错误，得到很多同事的指正，虽然正式演示没有问题，但是预演暴露出我本质上是不合格的。或者说，我在乎的是最后的结果，产品演示没有问题就行，而老板在乎的是过程。我把过程中的失误和前后反复看成是做事情中的必然和一个学习的过程，老板则认为过程中少出错，或者不出错才是评判一个人有无达标的衡量标准。又或者拔高一点，我看中的是宏观：项目是否达成，是否符合预期和标准。老板看中的是微观：是否少走弯路，迅速而简洁。如果把时间倒退到两年以前，我发现两年以前的我同样遵循以结果为导向的标准，而两年前的另一个老板也遵循过程为导向的衡量标准。很显然，衡量标准是老板定的，所以我在上一个老板那里没有得到什么好的评价，我也不应该在我现在的老板手上得到。

从好的地方说，我矢志如一，从坏里说，我固执己见，屡教不改。很难说我和老板们谁对谁错。只能说圆头茶壶和方形盖子不匹配。从内心里说，我不喜欢老板的方式，但是我也没有及时理解到这种不匹配，我对职场并不敏感，而我性格上也的确比较固执。又或者再拔高一点：我其实是对这种企业文化的不适应。我的性格，让我既混不好职场，也混不好官场。如果按照电影“笑傲江湖”的说法，“有人的地方就有江湖”，那么我一定混不好这个江湖。

发现自己这个缺陷，让我很有些沮丧，但是也让我觉得有所收获。我不需要对这种老板的评价太在意，因为真正能够衡量一个人的成绩的，既不是老板，也不是自己，而是服务对象。我写的软件是给人用的：好用就行，如果不好用，那么就不行。老板的评价则带有强烈的个人风格和情绪。而一个人最不应该的，就是活在别人的好恶里。

最后又回到一点：人要有自己的思想，此为内，人要有自己的行事风格，此为外。内为方，而外则可方可圆。有原则是为根本，处世应当灵活。但是如果有选择，那么也不必太过勉强自己。过于扭曲自己的性格，人未必活得痛快。

还是那句话：得之我幸，失之我命，如此而已！